物業(yè)管理企業(yè)應對《勞動合同法》的幾點建議
文/林德光
《勞動合同法》自2008年1月1日起施行,該法在保護勞動者就業(yè)權(quán)益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權(quán)益、健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制等五方面都有所突破，物業(yè)管理企業(yè)如何應對新法實施產(chǎn)生的影響，筆者試從以下幾個方面進行闡述：
用工不能不簽書面勞動合同
現(xiàn)狀1：
大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)至今仍有一個錯誤認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有書面勞動合同就與職工沒有勞動關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會醫(yī)療保險。即使員工因此起訴，也會因缺乏證據(jù)而不了了之。
新法解讀：
用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：
1.用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，又沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者；否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。
應對措施：
用人單位必須轉(zhuǎn)變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念，即使對流動性較大的安保、保潔人員試用合格的也應在20-25天內(nèi)簽訂。
現(xiàn)狀2：
用人單位用工往往采取一年一簽勞動合同，原因主要是先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金，因此，采取一年一簽勞動合同的方式，可以規(guī)避解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將行不通。
新法解讀：
1.《勞動合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形而依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位均應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經(jīng)濟補償金上的區(qū)別縮小，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不復存在。
2.《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同。選擇分道揚鑣，會使自己培養(yǎng)的骨干員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，只要勞動者愿意，企業(yè)就得簽訂無固定期限勞動合同。
應對措施：
物業(yè)管理企業(yè)應注意勞動合同期限的合理搭配，建議各類人員的前兩次勞動合同的期限為下表：
年限 工種
次數(shù)安保工程保潔綠化客服管理中高管
第一次2年2年2年2年2年2年2年
第二次1-2年2年1年2年1-2年1-2年2-3年
違約金不能再隨意設(shè)定
現(xiàn)狀：
勞動合同中能否為勞動者設(shè)定違約金條款，是一個有爭議的話題?！秳趧臃ā穼@一問題的規(guī)定不是很明確，各地的地方性立法對此規(guī)定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業(yè)服務(wù)行業(yè)人員流動量大，雖技術(shù)含量相對不高，但由于持證上崗的需要，培訓費用支出較多，一般都約定違約金。
新法解讀：
《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業(yè)限制條款中約定違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
應對措施：
1.外出培訓應將差旅費和培訓期間的工資列入培訓費用。培訓費用支出可分為：全額報銷、半額報銷、帶薪不報銷、自費不帶薪。
2.即使是一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，其競業(yè)限制對象也不宜過廣，只可將部分企業(yè)高管等涉及知識產(chǎn)權(quán)和保密義務(wù)的人員列為競業(yè)限制人員，否則在競業(yè)限制期（不超過兩年）應按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
3.服裝押金應取消，但對客服管理層人員（量身定做且價值較高）可采取變通措施：一是試用期滿后配服裝；二是訂立專門協(xié)議，由員工以優(yōu)惠價（半價）到指定服裝企業(yè)購買統(tǒng)一服裝，公司按勞動合同期限每月發(fā)給服裝補貼費。例如：一套西裝1200元，公司承擔600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發(fā)放25元服裝費（勞動合同期限為2年），逐月扣還借款。若該員工在10個月時辭職，他向公司歸還350元（1200