規(guī)范勞動用工制度 促進行業(yè)持續(xù)發(fā)展
文/吳春興 田卓
備受社會各界關注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）將于2008年1月1日起正式實施，該法將與1994年頒布的《勞動法》一起構成我國勞動合同法律體系的基本框架。相對于《物權法》在物業(yè)管理行業(yè)產生的巨大影響力，《勞動合同法》似乎并未受到足夠的重視。實際上，《勞動合同法》對于我國社會勞動關系的調整具有重大而深遠的意義。我國物業(yè)管理屬于典型的勞動密集型產業(yè)，一線員工收入水平普遍偏低、流動性較大，物業(yè)服務企業(yè)不規(guī)范用工的現象比較突出，由此產生的勞資糾紛屢見不鮮。而這種矛盾引發(fā)的直接后果就是物業(yè)管理從業(yè)人員整體素質無法得到有效提升，物業(yè)服務水平難以令業(yè)主滿意，管理費收繳率和收費標準難以提高，使得物業(yè)服務企業(yè)利潤減少，成本壓力增大，被迫采取不規(guī)范用工的方式來規(guī)避成本風險，陷入一個惡性循環(huán)。
對《勞動合同法》的頒行，包括物業(yè)管理行業(yè)在內的眾多企業(yè)都存在不同程度的擔憂，認為該法過于強調保護勞動者的權益，對企業(yè)而言將大幅增加勞動用工成本，有的甚至擔心該法實施后，不少企業(yè)將面臨破產的危險。對此，有專家測算后指出，對于堅持守法的企業(yè)而言，執(zhí)行《勞動合同法》并不會帶來成本的提高，這只對個別不守法的企業(yè)才成為問題。實際上，如果物業(yè)服務企業(yè)適當提高員工的工資福利水平，改善工作及生活環(huán)境，打造良好的企業(yè)品牌形象，增強員工歸屬感，那么在保護員工權益方面增加的投入完全可以成為企業(yè)發(fā)展的后勁和動力，使企業(yè)進入良性循環(huán)軌道。
要及時與員工簽訂書面勞動合同
與《勞動法》精神一樣，《勞動合同法》同樣規(guī)定用人單位用工需簽訂書面合同，所不同的是《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如“用人單位自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同”、“用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”，同時還要被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位如違法辭工要支付2倍的經濟補償金。因此，物業(yè)服務企業(yè)要及時與員工訂立書面合同，不能“用了再簽”，更不能“只用不簽”，否則將面臨高昂的成本。
盡量避免無固定期限勞動合同的訂立
在《勞動法》模式下，如果用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同，主動權掌握在用人單位手中。而《勞動合同法》對此有革命性的轉變。根據《勞動合同法》第14條的規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可簽訂無固定期限勞動合同。滿足一定條件的，由勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。同時新法還規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的相關責任。由此可看出，在《勞動合同法》實施后，簽訂無固定期限勞動合同的主動權掌握在勞動者手中。對于這一深刻的變化，各物業(yè)服務企業(yè)應當及早做好應對準備，盡量避免簽訂無固定期限勞動合同條件的出現。
不能隨便設立違約金
違約金制度是一項完善的法律制度，它在經濟合同中充分體現了當事人意思自治的原則。但在勞動合同領域，企業(yè)不能隨意為勞動者設定違約金，原因是違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權相沖突?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動合同可以設定違約金的情況有兩種：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設立違約金。
嚴格執(zhí)行試用期的有關規(guī)定
針對一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者試用期工資、試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了富有針對性的規(guī)定，如將試用期期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，在試用期中用人單位解除勞動合同要向勞動者說明理由，以及違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金等，這些規(guī)定將有效約束用人單位對試用期的濫用。物業(yè)管理作為勞動密集型行業(yè)，人員流動性大，各物業(yè)服務企業(yè)應當對此高度重視。
要預防勞動者提前解除勞動合同情況的出現
為了更好地維護勞動者的合法權益，《勞動合同法》對勞動合同的解除作了一些新規(guī)定，一是補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知；二是修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括未按照勞動合同約定提供勞動保護的、未依法為勞動者繳納社保的、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者合法權益的等；三是借鑒其它國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。
盡量避免支付不必要的經濟補償金
《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著在勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿意續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這就要求物業(yè)服務企業(yè)在招聘員工時一定要謹慎選擇自身需要的人才，避免支付無謂的成本。
以上是與物業(yè)服務企業(yè)切身利益相關的幾條規(guī)定，相比于《勞動法》，《勞動合同法》對企業(yè)勞動關系有許多重要的、新的調整，對于已經習慣和適應了《勞動法》的物業(yè)服務企業(yè)來說，管理上的諸多調整在所難免，困難和矛盾也將接踵而至。但從長遠來看，《勞動合同法》的頒布實施，將為有志于打造優(yōu)秀企業(yè)品牌的物業(yè)服務企業(yè)提供一個契機，即能夠讓員工長期榮辱與共，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力，這種品牌化的雇主、員工關系將是一種特殊類型的忠誠和信任關系。這種關系的建立，除了企業(yè)在管理制度、薪酬福利、工作環(huán)境、培訓提拔等相關方面的努力外，一種穩(wěn)定的契約（合同）關系，最有利于這種情感的建立。
作者單位：深圳物業(yè)管理研究所